Компенсация морального вреда в трудовом праве

Основания возмещения морального вреда согласно Трудовому кодексу РФ

Компенсация морального вреда в трудовом праве
29.11.2016  / Прокуратура города Тулы

     В Трудовом кодексе о моральном вреде упоминается в нескольких статьях – 3, 21, 22, 237, 394. В ст.

3 ТК РФ говорится о запрете дискриминации в сфере труда и о том, что лица, считающие, что они подверглись такой дискриминации, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда, в ст. 394 ТК РФ – о праве на взыскание морального вреда незаконно уволенного или переведенного работника.

    В ст. ст. 21 и 22 ТК РФ, устанавливающих права и обязанности работодателя и работника, говорится о праве последнего на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами, а также об обязанности работодателя возмещать такой вред.

    В соответствии со ст. 151 ГК РФ и Постановления Пленума ВС РФ от 20.12.

1994 № 10 “Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда” под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.) или нарушающими его личные неимущественные права (на пользование своим именем, на авторство и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо имущественные права гражданина.

     Трудовым кодексом моральный вред отнесен к основаниям наступления материальной ответственности работодателя, которая наступает в результате его неправомерных действий или бездействия (ст. 237).

     Таким образом, основанием возмещения морального вреда являются нравственные и физические страдания работника, наступившие в результате:

-его дискриминации в сфере труда;

-нарушения работодателем трудовых прав работника;

-повреждения здоровья, получения работником травм или увечий.

Дискриминация в сфере труда.

     Под дискриминацией в сфере труда в соответствии со ст. ст.

3 и 64 ТК РФ понимается ограничение в трудовых правах и свободах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, в том числе отказ в заключении трудового договора с женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, лицами, приглашенными в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Дискриминация в сфере труда может допускаться как в случае отказа работодателя заключить трудовой договор с лицом, поступающим на работу, так и при незаконных действиях работодателя в ходе уже возникших трудовых отношений с работником – при его переводе, оплате труда, при увольнении и т.п. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Нарушение трудовых прав работника.

     Согласно ч. 9 ст.

394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в его пользу денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Таким образом, в Трудовом кодексе в качестве основания для взыскания указаны, кроме дискриминации в сфере труда, только незаконное увольнение или незаконный перевод.

     Поскольку Трудовой кодекс не содержит каких-либо ограничений по компенсации морального вреда в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработка).Таким образом, к неправомерным действиям работодателя можно также отнести незаконное привлечение работника к дисциплинарной или материальной ответственности, невыдачу заработной платы или неосуществление других положенных работнику выплат, нарушение сроков или процедуры выдачи трудовой книжки, непредоставление отпуска и т.д.

Причинение вреда здоровью работника.

     Большое значение при рассмотрении данных споров о взыскании морального вреда имеет в первую очередь то, обеспечил ли работодатель безопасные условия труда своим работникам, ведь в силу ч. 1 ст.

212 ТК РФ обязанность по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагается на работодателя.

Но даже если он докажет, что его вина в причинении вреда здоровью работника отсутствовала и все требования охраны труда были соблюдены, суды все же могут взыскать в пользу работника компенсацию морального вреда (может быть, уменьшив его размер).

     Согласно ч. 1 ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению между работником и работодателем. Если работник и работодатель договорились о размере компенсации, соглашение следует заключить в письменной форме в двух экземплярах. Выплата компенсации осуществляется на основании приказа руководителя.

     Если работнику покажется, что сумма компенсации несоразмерна причиненному ему ущербу (особенно когда причинен вред здоровью или жизни работника), он в дальнейшем может обратиться в суд, увеличив сумму компенсации. В силу ч. 2 ст.

237 ТК РФ при разрешении спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

При расчете размера судьи исходят из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

     Что касается сроков обращения в суд, в силу ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

       Если работник пропустит указанный срок, а работодатель заявит об этом – в принятии искового заявления работнику будет отказано, если только суд не признает причины пропуска срока уважительными и не восстановит его.

      При этом  при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной выплате работнику заработной платы в полном объеме, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Помощник прокурора города Тулы Агейчева Н.Н.

Источник: http://www.prokuror-tula.ru/prosecutors-office/explanation/tula-prosecutor/32695/

Новости

Компенсация морального вреда в трудовом праве

09.12.2011

Проблемазащиты трудовых прав граждан стала более актуальной с принятием новогоТрудового кодекса РФ. Кодексом введено много статей, защищающих права работников.

Работникув процессе выполнения им своих функций может быть нанесен моральный вред, т. е. могут иметь место физические и нравственные страдания (ст. 151 ГК РФ). Причиной тому могут быть неправомерные действия или бездействиеработодателя.

Порядоквозмещения морального вреда определен в ст. 237ТК РФ. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями илибездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, устанавливаемых соглашением сторон трудового договора.

Норма, дающая право на компенсацию морального вреда, в трудовом законодательствепоявилась впервые.

Нормыо компенсации морального вреда распространяются на все случаи неправомерныхдействий или бездействия работодателя, нарушающих неимущественные иимущественные трудовые права.

Объектами правовой защиты являются нематериальныеблага в сфере труда (свобода труда, труд без дискриминации, трудовоедостоинство, тайна персональных данных, информированность работника и т. д.

), атакже имущественные интересы работника.

Суд в силу ст. ст. 21и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействиемработодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав, например призадержке выплаты заработной платы

Всоответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок вслучае задержки выдачи ему трудовой книжки. Факт причинения морального вредадолжен быть доказан работником.

Доказательством могут быть заболевание, возникшее в связи с потерей работы, нравственные страдания, обусловленныеневозможностью трудоустроиться, получить статус безработного в связи сзадержкой выдачи трудовой книжки.

Моральныйвред, причиненный работнику неправомерным действием или бездействиемработодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемыхсоглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора фактпричинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяютсясудом независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда (ст. 237 ТК РФ).

Важнымправом всех граждан, в том числе и тех, кто не является работником, а толькопретендует на вакантную должность, является право на труд.

Нарушениеправа на труд может выражаться в следующем:

– незаконном отказе в заключении трудового договора (например, при переводе издругой организации беременным женщинам или женщинам, имеющим детей);

– незаконном увольнении;

– незаконном отстранении от работы;

– невыдачепри увольнении трудовой книжки, что может воспрепятствовать работнику впоступлении на другую работу;

– незаконномотказе в предоставлении учебного отпуска лицам, обучающимся без отрыва отпроизводства, что ставит под угрозу дальнейшее обучение и связанную с нимтрудовую карьеру работника и может причинить значительные нравственныестрадания.

Кнезаконному отказу в приеме на работу может привести неправильное определениеработодателем деловых качеств претендента на должность, препятствующеезаключению трудового договора. Ошибка может быть исправлена судом, которыйобяжет работодателя заключить с работником трудовой договор.

ГражданеРоссии свободны в распоряжении своими способностями к труду в выборе родадеятельности и профессии (ст. 37 Конституции РФ). Это конституционное право они реализуют, как правило, путемзаключения в письменной форме трудового договора с работодателем.

Довольночасто в нарушение закона работодатели заключают с работниками не трудовые, агражданско – правовые договоры, например подряда, возмездного оказания услуг. Вэтом случае дискриминация работника проявляется в отсутствии возможностипродвижения по работе (ст.

2 ТК РФ); в том, что оплата труда не зависит от квалификации работника, сложностивыполняемой работы, т. е. объективных характеристик трудовой деятельности (ст. 143 ТК РФ); что переводы на другую работу осуществляются без соблюдения правил, предусмотренных в ТК РФ (ст. ст.

72 – 74); что названные договоры всегда имеют срочный характер, их проще расторгнуть, чембессрочные трудовые договоры, являющиеся основным их видом (ст. 59 ТК РФ)

Когдав судебном порядке будет установлено, что договоры гражданско – правового характерафактически регулируют отношения между работником и работодателем, к такимотношениям применяются положения трудового законодательства (ч. 3 ст. 11 ТК РФ), а работнику может быть возмещен материальный и компенсирован моральныйвред.

Правона надлежащие условия труда может быть нарушено необеспечением администрациейздоровых и безопасных условий труда, что может выражаться в нарушении санитарно – гигиеническихи иных норм.

В результате такого бездействия работник может претерпеватьфизические и нравственные страдания, выражающиеся в ощущении боли, недомогания, иного физического дискомфорта или связанные с профессиональным заболеванием; нравственные страдания, выражающиеся в опасениях по поводу возможного ухудшениясвоего здоровья и наступления заболевания, чувстве беспомощности инезащищенности.

Правона надлежащие условия труда нарушается также в случае незаконного отказаработнику в переводе на более легкую работу в соответствии с медицинскимзаключением, что также может повлечь физические и нравственные страдания.

Работникимеет право на обязательное социальное страхование от несчастных случаев напроизводстве и профессиональных заболеваний. Данное право регламентируетсяФедеральным законом от 24 июля 1998 г. N 125 – ФЗ “Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев напроизводстве и профессиональных заболеваний”.

Данноестрахование предусматривает:

– обеспечение социальной защиты застрахованных;

– возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью застрахованного при исполненииим обязанностей по трудовому договору;

– обеспечениепредупредительных мер по сокращению производственного травматизма ипрофессиональных заболеваний (п. 1 ст. 1 названного Закона).

ДаннымЗаконом предусмотрено возмещение застрахованному морального вреда, причиненногов связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием. Возмещение осуществляется причинителем вреда (п. 3 ст. 8Закона).

Имущественнуюответственность за вред, причиненный в результате задержки выплаты пособий побезработице должно нести государство за счет средств государственной казны (ст. ст. 16, 1069 ГК РФ).

Источник: https://prokuror-kaluga.ru/razyasnenie-4750.html

Проблемы определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях

Компенсация морального вреда в трудовом праве

Пономарева К. С. Проблемы определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях [Текст] // Актуальные вопросы юридических наук: материалы III Междунар. науч. конф. (г. Чита, апрель 2017 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2017. — С. 109-111. — URL https://moluch.ru/conf/law/archive/226/12198/ (дата обращения: 15.11.2019).



Статья посвящена проблеме определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях. Рассматриваются предлагаемые в науке методики определения размера компенсации и вносится предложение по изменению трудового законодательства.

Ключевые слова: моральный вред, компенсация морального вреда работнику, размер компенсации морального вреда, верхние и нижние пределы компенсации морального вреда

В трудовом законодательстве закреплена норма предусматривающая возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора по усмотрению суда (ст. 237 ТК РФ). Однако, трудовое законодательство не содержит рекомендаций по поводу того, в каком размере должен быть компенсирован моральный вред, причиненный работнику, в связи с этим учеными-правоведами предлагаются свои методики определения размера компенсации морального вреда.

Б.И. Сосна, Г.К.

Аворник предлагают установить в законодательном порядке нижний и верхний пределы компенсации морального вреда, по их мнению, это позволило бы обеспечить более справедливое и единообразное рассмотрение трудовых споров в возмещении морального вреда [1, с. 30]. Селезнева С.К. придерживаясь аналогичной точки зрения считает, что нужно как минимум установить нижний предел размера компенсации морального вреда путем внесения соответствующих изменений в ТК РФ [2, с. 25].

В свою очередь дабы предостеречь работодателя и в дальнейшем пресечь нарушение трудовых прав работников А.А. Сапфирова предлагает «предусмотреть в ст. 237 ТК РФ обязательную справедливую компенсацию морального вреда работнику в размере 100 % от суммы, взысканной по судебному решению с работодателя» [2, с. 83].

Тронина Л.Н.

считает, что общие критерии должны быть разработаны в централизованном порядке, на основании которых организации могли бы их конкретизировать в локальных нормативных актах, в трудовых договорах, заключенных с работниками.

Также она предлагает рассматривать денежную компенсацию как альтернативную форму возмещения, помимо данной формы в качестве компенсации могло бы послужить другое имущество, а также имущественные права [3, с. 101].

М.Н.

Малеина полагает, что в случае нарушения трудовых прав работника (несвоевременная или неполная выплата заработной платы, увольнение без законного основания) для определения компенсации неимущественного вреда можно выделить единые частные критерии: а) материальное положение потерпевшего; б) наличие или отсутствие других источников дохода; в) наличие или отсутствие нетрудоспособных иждивенцев в семье потерпевшего; г) состояние здоровья.

По ее мнению, «размер компенсации должен быть выше, если работник не имеет других источников дохода, в состав его семьи входят нетрудоспособные иждивенцы, работник имеет хронические заболевания, травмы или находится в состоянии беременности (следовательно, волнуется по поводу своего здоровья и возможных осложнений, поскольку в большинстве заболеваний лечение предполагается постоянное, а не периодическое, требуются существенные траты на лекарства, дополнительное питание)» [4, с. 69]. Дополнительными критериями могут послужить возраст и место жительства гражданина.

В п.

63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 разъясняется, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости [5, п. 63]. Таким образом, работник, обращающийся в суд, самостоятельно определяет размер компенсации за причиненный ему моральный вред, который он хотел бы получить. Кроме того, согласно ч. 2 ст. 151 ГК РФ, суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

Как справедливо отмечается А.А. Сапфировой на практике суды зачастую занижают размер компенсации требуемый работником в два и более раз. Следует согласиться с В.

Алистарховым в том, что в каждом решении суда в той или иной степени есть субъективное мнение судьи, но если это касается взыскания ущерба за нанесенный моральный вред работнику работодателем, то тут решение суда о размере компенсации отражает только субъективное мнение самого суда [6, с. 31].

Как отмечается Табунщиковым А.

Т, отсутствие единой, даже ориентировочной, методики расчета компенсации морального вреда, приводит к совершенно разным присуждаемым судом суммам при, казалось бы, сходных обстоятельствах дела.

В такой ситуации необходимо концептуальное решение сложившихся проблем, для того чтобы избежать противоречивости выносимых судом решений в части размера компенсации [7, с. 31].

В связи с этим, С.С. Карабановым предлагается отнести к числу обязательных условий трудового договора, перечисленными в ч.2 ст. 57 ТК РФ, также условие о размере компенсации морального вреда в случае нарушения трудовых прав.

Таким образом, по его мнению, в данном случае роль суда сводилась бы лишь к обеспечению исполнения обязательства одной из сторон трудового договора в части компенсации другой стороне морального вреда в установленном сторонами размере, без права суда на изменение или самостоятельное установление такого размера [8, с. 135].

Однако не все ученые считают идею введения методик определения морального вреда необходимой, есть другое мнение которое сводится к тому, что такая идея является, несостоятельной. Моральный вред является категорией исключительно субъективной и индивидуальной.

По их мнению, именно суд как независимый орган должен определить размер компенсации морального вреда исходя из всестороннего и объективного исследования обстоятельств конкретного дела.

Поскольку размер компенсации зависит от многих факторов, вытекающих из существа самого деликтного обязательства, законодатель оставляет решение этой проблемы на усмотрение суда.

Стоить заметить, что уже предпринимались попытки на законодательном уровне разрешить вопросы определения размеров компенсации морального вреда. Так еще в 2012 году депутатами Государственной Думы был внесен законопроект о поправках в Трудовой кодекс, который был рассмотрен лишь в 2014 году.

Проектом федерального закона № 179899-6 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации», предлагалось изложить статью 237 ТК РФ в новой редакции, предусматривающей возможность возмещения морального вреда, по выбору работника в денежной форме, в иной материальной форме, в виде извинения от имени работодателя (публичного либо частного), предоставления льгот и преимуществ, касающихся рабочего времени и времени отдыха, в иной форме, не запрещенной законодательством, а также соответствующей принципам и смыслу трудового права, характеру и степени физических и нравственных страданий потерпевшего, его индивидуальным особенностям, способу умаления нематериальных благ в сфере труда и иным обстоятельствам конкретного дела.

Также в соответствии с вышеуказанным законопроектом предлагалось дополнить ТК РФ статьей 237.1.

Размер возмещения морального вреда работнику, следующего содержания: при причинении морального вреда работнику, работодатель обязан выплатить денежную компенсацию в размере от пятидесяти тысяч до пяти миллионов рублей.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором, а также судебным решением» [9, п. 2,3].

Таким образом, данная статья устанавливала минимальный и максимальные пределы компенсационных выплат в защиту нарушенного трудового права работника, в то же время предусматривалась возможность повышения максимального порога компенсации более чем 5 миллионов рублей.

Однако предлагаемый законопроект не был поддержан со стороны Правительства Российской Федерации, Комитета Совета Федерации по социальной политике, Комитета Государственной Думы по труду, социальной политике и делам ветеранов, и в связи с чем в результате ания 11.03.2014 на заседании Государственной Думы был отклонен (не набран кворум).

Как было отмечено в Заключении Комитета Государственной Думы по труду, социальной политике и делам ветеранов в материалах проекта федерального закона № 179899-6 об установлении минимального и максимального размера денежной компенсации морального вреда не содержится его объективного обоснования, как это требует Конституционный Суд РФ в Постановлении от 11 апреля 2011 года № 4-П о ясности, недвусмысленности, формальной определенности правовых норм и недопустимости внесения произвольных изменений в действующую систему норм.

Таким образом, плюрализм мнений в подходе к определению размера компенсации морального вреда, думается, главным образом связан с недоработанностью законодательства в этом вопросе, в связи с чем происходит перекладывание определения размера компенсации на усмотрение суда.

По нашему мнению, необходимо принятие поправок, к трудовому законодательству которые были бы направлены на урегулирование вопросов определения размера компенсации. Примером может послужить законопроект № 179899-6 при условии устранения всех недочетов, имевшихся в нем.

Установление на законодательном уровне верхних и нижних пределов денежной компенсации морального вреда, приведет к единообразному подходу в правоприменительной практике и суд с учетом обстоятельств каждого конкретного дела уже будет решать вопрос о размере присуждаемой компенсации в рамках, оговоренных законом.

Литература:

  1. Сосна Б.И, Аворник Г.К. Возмещение морального вреда, причиненного нарушением социальных прав работников // Безопасность бизнеса. — 2004. — № 2. — С. 28-32.
  2. Сапфирова А.А. Справедливость и нормы трудового права: теория и судебная практика // Современное право. — 2015. — № 5. — С. 78-83.
  3. Селезнева С.К. Вопросы возмещения морального вреда, причиненного в рамках трудового правоотношения // Юридический мир. — 2007. — № 2. — С. 20-26.
  4. Тронина Л.Н. О компенсации морального вреда при нарушении трудовых прав работников // Социально-экономическое управление: теория и практика. — 2010. — № 1. — С. 97-102.
  5. Малеина М.Н. Система критериев определения компенсации неимущественного вреда как способа защиты гражданских, семейных и трудовых прав граждан // Журнал российского права. — 2015. — № 5. — С. 59-73.

Источник: https://moluch.ru/conf/law/archive/226/12198/

Право работника на компенсацию морального вреда

Компенсация морального вреда в трудовом праве

А.Л. ШВЕДОВШведов А.Л., аспирантУральской государственной юридическойакадемии.Институт морального вредавозник в нашей стране после сменыобщеполитического курса в начале 90-х годовXX века как отраслевой институтгражданского права.

Современноезаконодательство и судебная практикаразвиваются в направлении дальнейшейотраслевой детализации нормативногорегулирования вопросов компенсацииморального вреда в целях повышения уровнязащиты нематериальных благ посредствоммеханизма как частных, так ичастно-публичных отраслей права.

Впроцессе обновления российского трудовогоправа изменился подход законодателя кпониманию содержания трудовогоправоотношения, неотъемлемым элементомкоторого становятся личныенеимущественные права работника,направленные на охрану его нематериальныхблаг в сфере труда.

В связи с этим особоезначение сегодня приобретает проблемаразработки и совершенствованияспециальных отраслевых средств защитыданных прав работника путем формированиясоответствующих институтов трудовогоправа, в том числе дальнейшейзаконодательной проработки вопросовкомпенсации работнику морального вреда.

Хотя доктринальные предпосылки выделенияличной неимущественной составляющей вотношениях, регулируемых трудовым правом,были сформированы довольно давно ,нормативных предпосылок для выделенияотраслевого института морального вреда втрудовом праве до вступления в силуТрудового кодекса РФ не существовало. ——————————–

См., напр.: Бару М.И.

Охрана трудовой чести по советскомузаконодательству. М., 1966.Новеллы ст. 237 ТКРФ, несомненно, носят характер некоторыхобщих норм, посвященных компенсацииморального вреда работнику, аналоговкоторых КЗоТ РФ не содержал. Статьявключена в главу 38 ТК РФ “Материальнаяответственность работодателя передработником”, следовательно, с учетом ст.

1Кодекса, фактически определяющей предметтрудового права, отношения по компенсацииморального вреда работнику входят сегодняв группу отношений, непосредственносвязанных с трудовыми, и являются теперьчастью предмета регулирования трудовогоправа.

В то же время Трудовой кодекс,претендуя на самостоятельное отраслевоерегулирование рассматриваемых отношений,оставляет без внимания ряд существенныхмоментов, необходимых для достиженияполной отраслевой автономности данныхотношений, что является, по меньшей мере,нелогичным.

Так, Кодекс не содержит самогопонятия морального вреда, указания накакие-либо критерии, влияющие на размеркомпенсации, возможности компенсациитакого вреда при невиновном причинении, непредусматривает отраслевой спецификизащиты прав работника, что образует, на нашвзгляд, пробел в трудовом праве.

В связи сэтим правоприменитель сегодня вынужден длярешения многих вопросов вновь обращаться ксоответствующим нормам Гражданскогокодекса. В рамках какого юридическогоприема он должен это делать? Часть 1 ст. 232 ТКРФ содержит отсылку к “иным федеральнымзаконам”, регулирующим вопросы возмещенияущерба, причиненного одной сторонойтрудового договора другой.

Может ли кданной категории нормативных правовыхактов быть отнесен и Гражданский кодекс?Оправданно полагать, что нет, и вот по какимпричинам.

Во-первых, в силу принципаавтономности отраслей права Гражданскийкодекс не может напрямую регулироватьотношения, входящие в предмет инойсамостоятельной отрасли права, – такоеприменение норм гражданского права котношениям, входящим в предмет отраслитрудового права, нарушает признакотраслевой чистоты и юридическойоднородности правового институтаморального вреда в трудовом праве.

Во-вторых, используемые в ч. 1 ст. 232 Кодексапонятия “ущерб” и “вред” (в том числеморальный) в их традиционном пониманиинеравнозначны. В-третьих, очевидно, чтообъем понятия “иные федеральные законы”следует выявлять путем систематическоготолкования ч. 1 ст. 232 и ст.

5 ТК РФ: в этугруппу актов могут входить только законы,содержащие хотя бы отдельные нормытрудового права (акты комплексногохарактера), к числу которых Гражданскийкодекс не относится. И наконец, в-четвертых,проект Федерального закона “О внесенииизменений и дополнений в Трудовой кодексРоссийской Федерации” (п. 5 ст.

1), принятыйГосдумой в первом чтении, вообще предлагаетпонимание категории “иные федеральныезаконы” только как части трудовогозаконодательства.

Единственнымприемлемым выходом из имеющейся сегодняситуации частичного (отрывочного)регулирования трудовым правом исследуемыхотношений могло бы стать обращениеправоприменителя к соответствующим нормамматеринской отрасли права, сосредоточеннымв Гражданском кодексе, в порядкемежотраслевой аналогии закона (этодопускается, например, ч. 3 ст. 11 ГПК РФ).

Таким образом, Трудовой кодекс насегодняшний день не содержит всегонеобходимого правового инструментария,позволяющего трудовому праву автономно отгражданского обеспечить регулированиеотношений по компенсации морального вредапри нарушении трудовых прав работника.

В тоже время для самостоятельногорегулирования данных отношений трудовымправом уже имеются нормативные основания: 1) в Трудовом кодексе сформированапримерная особая (отличающаяся отгражданско-правовой) совокупность объектовправовой защиты – это в первую очередьнематериальные блага в сфере труда (свободатруда, труд без дискриминации, трудовоедостоинство, тайна персональных данных,информированность работника и т.д.), а такжеимущественные интересы работника; 2)соответствующие неимущественные иимущественные субъективные праваработника входят в содержание отношений,регулируемых трудовым правом; 3)субъекты относительных компенсационныхправоотношений (причинитель моральноговреда и потерпевший) наделены специальнымистатусами работодателя и работника (в томчисле бывшего или потенциального); 4)право работника на компенсацию моральноговреда и корреспондирующая ему обязанностьработодателя составляют (ст. 21 и 22 ТК РФ)содержание правоотношения,непосредственно связанного с трудовым ирегулируемого трудовым правом. К числунесомненных достоинств Трудового кодексаотносится расширение границ компенсацииморального вреда до значенияуниверсального способа защиты любыхтрудовых прав работников. Нормы ст. 237допускают компенсацию морального вреда принарушении не только личныхнеимущественных, но и имущественных правработника, так как данные нормыраспространяются на все случаинеправомерных действий (бездействия)работодателя, нарушающих в том числе иимущественные трудовые права. Наделениеработника правом требовать компенсации вслучаях, например, невыплаты заработнойплаты существенно расширяет арсеналправовых средств защиты его интересов какстороны трудового договора, зависимой отработодателя в имущественном плане, чтовполне соответствует существующейсоциально-экономической обстановке насовременном российском рынке труда. Здесьнеобходимо также отметить, чтоодновременное применение ст. 236 ТК РФ,предусматривающей денежную компенсацию зазадержку причитающихся работнику выплат, ист. 237 ТК РФ не противоречит существуинститута ответственности сторонтрудового договора и не означаетприменение к работодателю двухнеблагоприятных имущественных последствийза одно нарушение в виду следующего.Проценты (денежная компенсация) по ст. 236 ТКРФ имеют своей целью восстановлениеимущественной сферы работника, нарушеннойв результате незаконного удержанияработодателем причитающихся ему денежныхсредств. Компенсация же морального вреда,причиненного в результате нарушенияимущественных прав работника, призванаустранить негативные последствияпережитых страданий, т.е. восстановитьнематериальную сферу работника. Такимобразом, противоправное поведениеработодателя может привести кодновременному умалению объектов иимущественного, и нематериальногохарактера, что согласно принципу полноговосстановления нарушенных прав требуетодновременной защиты всех указанныхобъектов путем применения ст. 236 и ст. 237 ТКРФ. Далее рассмотрим некоторыетеоретические аспекты приемлемостиразличных форм компенсации страданий ипроблемы разработки методики расчетаденежной выплаты. Подход к освещению данныхвопросов во многом определяется пониманиемсамого функционального назначениякомпенсации за причиненный моральный вред.Бесспорно, что нарушенное нематериальноеблаго не может быть полностьювосстановлено ни путем натуральнойреституции в ее традиционном понимании,которая попросту здесь не может бытьосуществлена, ни самим фактом денежнойвыплаты как формы компенсации страданий.Исходя из этого, можно говорить, чтоприсуждаемая за страдания выплата носитвесьма условный восстановительный, аточнее компенсационный характер: онасоздает определенные условия длявозникновения у потерпевшегоположительных для психики эмоций,способных загладить причиненный емуморальный вред. Предусмотреннаязаконом возможность за пережитыеработником страдания получить толькоденежную выплату не учитывает спецификиумаляемого нематериального блага,нарушаемого неимущественного права ихарактера причиненного потерпевшему вредав виде страданий. По сути, современныйзаконодатель, учитывая платежную функциюденег как основную, считает, чтоуниверсальным и наиболее эффективнымсредством стимулирования положительныхэмоций является сам факт определенногоденежного взыскания с причинителя вреда впользу потерпевшего и реальное получениепоследним для себя каких-либо благ,предоставляемых за плату. Такойнормативный подход означает некуюзаконодательную абсолютизациюобщественной ценности денег. Однаконематериальный вред затрагиваетличностную социально-психологическуюсферу лица, что не всегда может бытьнаиболее эффективно компенсировано спомощью приращений сферы материальной. Врамках трудового права, на наш взгляд,должен быть реализован более гибкий подходк проблеме разработки новых, не известныхроссийскому праву, форм компенсации,учитывающих и специфику данной отраслиправа. Первостепенным критерием выборанаиболее эффективной формы компенсациидолжны являться интересы каждой конкретнойличности. Установить в законодательствеисчерпывающий перечень форм компенсации,использование которых было бы наиболееэффективным для каждого конкретногопотерпевшего в каждом конкретном случае,конечно же, не представляется возможным, нозакон может прямо предусмотреть не толькоденежную выплату, а несколько формкомпенсации, чтобы предоставить работнику(и суду) право выбора среди них одной,наиболее приемлемой, либо несколькиходновременно. Трудовой кодекснеобоснованно проигнорировал значениетакой формы компенсации морального вреда,как извинение работодателя передработником, в определенных случаяхприносящее последнему наибольшееморальное удовлетворение. Оно может бытьдифференцировано на частное, т.е. извинениепредставителя работодателя передработником в отсутствии третьих лиц, ипубличное, т.е. производимое представителемадминистрации перед работником вприсутствии третьих лиц, трудовогоколлектива, или доступным для всех нихспособом (например, путем размещениясоответствующей информации на доскеобъявлений организации). К недостаткамТрудового кодекса следует отнести иотсутствие у работника права требоватькомпенсации вреда в иной, помимо денежной,материальной форме. Если потерпевшемуточно известно, какая вещь, работа илиуслуга лучше всего сможет сгладитьнегативные изменения его психическойсферы, то почему бы законодательно непредоставить ему такое право требования,исходя из необходимости максимальнооперативной и эффективной защитынарушенных прав личности. Иная (неденежная)материальная форма компенсации допустимапо трудовому законодательству многих странближнего зарубежья: например, по ст. 427 ТККыргызской Республики, по ст. 187 ТКРеспублики Узбекистан, по ст. 434 ТКРеспублики Беларусь. Если трудовыеотношения с работодателем продолжаются, товесьма эффективной формой компенсацииморального вреда работнику может считатьсятакже предоставление ему различных льгот ипреимуществ, связанных с институтамирабочего времени и времени отдыха.Положительные эмоции, сглаживающиепричиненные страдания, несомненно,возникнут у работника в связи сустановлением ему в качестве компенсации,например, определенного аналога такогорабочего режима, как сокращеннаяпродолжительность рабочего времени наопределенный (сторонами трудового договорадобровольно или судом) период ссоответствующим сокращением объема работыза счет работодателя, либо в связи спредоставлением работнику ежегодногооплачиваемого отпуска в период, выбранныйим самим, либо в связи с предоставлениемдополнительного оплачиваемого отпускапродолжительностью, определеннойсторонами или судом, и т.д.

Правда,расширяя круг возможных форм компенсацииморального вреда работнику в соответствиис изложенным подходом, законодатель будетвынужден исключить нормы о моральном вредеиз главы, регулирующей материальнуюответственность, посколькунеблагоприятные последствиянеимущественного характера не вписываютсяв традиционную концепцию материальнойответственности сторон трудового договора.Это может сыграть положительную роль и, всвою очередь, стать отправной точкой дляразработки нового института защиты личныхнеимущественных прав и нематериальных благработника. Для генерирования такогоинститута не будет являться препятствием изакрепленное сейчас право работникаполучать компенсацию за страдания в случаенарушения его имущественных прав, так какморальный вред всегда связан с умалениемнематериального блага (психическогоблагополучия личности, нарушаемогопретерпеванием физического илинравственного страдания). Помимокомпенсации морального вреда данныйинститут может предусматривать и иныеспособы защиты нематериальных интересовработника. Например, появление в ст. 2 ТК РФпринципа обеспечения права работников назащиту своего достоинства в периодтрудовой деятельности позволяет говорить осуществовании такого нематериальногоблага, как трудовое достоинство работника(о нем же упоминается и в ст. 26 части IIЕвропейской социальной хартии 1961 г.,пересмотренной 3 мая 1996 г., которую Россияподписала, но до сих пор не ратифицировала).Предположим, что работодатель совершилумаление трудового достоинства работника.Каким образом он может защитить своенарушенное право? Компенсация моральноговреда направлена только на то, чтобысгладить негативные процессы, происходящиев психологической сфере лица, нивелироватьстрадания, компенсировать их. Способов жезащиты применительно к самому нарушенномутрудовому достоинству в Кодексе неустановлено. Их можно было бы разработать врамках института защиты личныхнеимущественных прав и нематериальных благработника, например предусмотреть правоработника “на ответ” работодателю (егоконкретные формы), распространившемупорочащую информацию, способы опровержениявиновным распространенной информации,пределы допустимых

Источник: https://www.lawmix.ru/comm/1511

Цитадель права
Добавить комментарий